Review tijd

[Tink]

Voor mensen die er over denken om in de US een baan te zoeken is dit misschien eens interessant om te lezen hoe het er aan toe gaat in een groot bedrijf.

Dit is een zeer spannende tijd voor vele mensen. De reviews/evaluaties worden bekend gemaakt en naar aanleiding daarvan wordt je bonus en salaris verhoging bepaald. Niet alle bedrijven werken zo, sommigen hebben een ander systeem. Je bonus is een belangrijk onderdeel van je salaris. Wat je per maand krijgt is eigenlijk een basis salaris, je bonussen en andere financiele beloningen voor prestaties komen hier vaak nog boven op, plus je stocks/aandelen.

Dit sluit een beetje aan met het topic dat Nederlanders moeite hebben om met hun successen te koop te lopen. Ik ken een paar Nederlanders die elk jaar weer door zo'n review tijd heen moeten en uitgebreide rapporten moeten schrijven over hoe fantastisch ze zelf bezig geweest zijn en daar toch vaak moeite mee hebben. Maar je moet, het scheelt je enorm in je portemonee als je het niet doet. Bonussen kunnen makkelijk oplopen tot in de 10.000 zo niet meer. Of het kan ook je ontslag betekenen.

From the boss on down, it's report card time at Intel
Evaluations - The yearly routine can lead to bonuses -- or the unemployment line

http://www.oregonlive.com/news/oregonia ... xml&coll=7

[ANY]

Bij ons krijgen we ook ieder jaar een evaluatie, en het zit ook vast aan loonsverhoging en bonus, alleen zit die bonus van ons maar in de 3 cijfers. Het is niet zo stresserig als het bij jullie klinkt.

[mirdj]

Wij hebben hier ook functionerings gesprekken. Gelukkig hoeven we die niet over ons zelf te schrijven en zit er ook geen geld aan vast. Je bekijkt met je chef het afgelopen jaar en stelt een plan op voor het komende jaar. Onder andere de cursussen die je (moet) gaan volgen worden in dat plan opgenomen en volgend jaar wordt dat weer gekeken of je de plannen die besproken hebt gehaald/afgerond hebt.

Er zijn wel bedrijven in nederland die werken met bonussen naar aanleiding van prestaties, vaak zijn dat bedrijven met amerikaanse invloeden.

[Rob]

Er zijn wel bedrijven in nederland die werken met bonussen naar aanleiding van prestaties, vaak zijn dat bedrijven met amerikaanse invloeden.

Hebben ze bij ons ook een paar jaar gedaan je moest dan minimaal een voldoende scoren op naar de volgende regel van je schaal te kunnen zat je aan je max dan moest je minimaal 3 jaar uitmuntend scoren om een bonus te krijgen.
Is afgeschaft omdat de sfeer op de werkvloer tot onder het vriespunt daalde, als je goed lag bij de baas kassa en anders pech.
Het gebuurde dat 1 persoon een 8 scoorde en de ander een 6 tewijl ze samen op 1 auto zaten en hetzelfde werk deden.
Waardeloos systeem.

[Marcel]

Misschien wel aardig om te vertellen hoe het eraan toe ging bij de IT-afdeling van een Fortune 50 retailer waar ik voor werk.

Aan het begin van het jaar stel je een PDP (Personal Development Plan) op met allerlei doelen die je zegt te zullen gaan halen. Sommige doelen zijn direct gericht op het bedrijf (bijv. een bepaald project op tijd opleveren), andere meer op eigen ontwikkeling (bijv. verbetering van presentatievaardigheden). Aangezien ik pas in juni van het afgelopen jaar begon, heb ik toen pas mijn PDP opgesteld.

In februari en maart was het dan zo ver: de reviews. Om te beginnen moest je een persoonlijke evaluatie doen van je PDP. In je PDP (in een elektronisch systeem) moest je voor elke doelstelling een waardering geven in de trant van: did not meet expectations, met expectations, exceeded expectations, en excelled. Dat was voor mij als zelf-kritische Hollander inderdaad even wennen, maar op zich wist ik dat ik het goed had gedaan. M'n zelf-evaluatie stuurde ik vervolgens naar m'n manager. Daarnaast moest ik mijn manager ook voorzien van een lijst met mijn achievements. Dat kunnen er dus veel meer zijn dan de doelen uit je PDP.

Met deze munitie (aangevuld met hun eigen evaluaties en indrukken) kwam mijn director bijeen met zijn 4 managers in een Round Table sessie om de pakweg 25 medewerkers te rangschikken. Eerst in categorieën A (exceeds expectations), B (meets expectations) en C (did not meet expectations). Vervolgens werd er per categorie (in ieder geval voor A en B) een complete rangschikking gemaakt. Dat gaat in de trant van "als je schipbreuk zou lijden en je hebt een reddingsboot voor 10 personen, wie zou je dan meenemen?" In de volgende ronden wordt die reddingsboot steeds kleiner, totdat er uiteindelijk maar plaats is voor één persoon. Het was voor mij dan ook plezierig te horen dat ik die ene persoon was. Na deze exercitie werd het geheel herhaald door onze Vice President en zijn directors, waarbij de rangschikkingen van alle groepen worden gecombineerd tot er uiteindelijk één totaalrangschikking is voor alle pakweg 280 medewerkers (inclusief de managers). Ook daar eindigde ik weer in de allerhoogste regionen, al heb ik niet gehoord op welke plek precies; dat houdt men toch liever geheim.

De volgende stap in het proces was het verdelen van de centen. Elke groep kreeg een zak geld die neerkwam op een gemiddelde salarisverhoging van 3%. Op basis van de rangschikking wordt het geld verdeeld; als iemand meer krijgt dan 3%, moet iemand anders dus wat minder krijgen. Voor mij kwam dat uit op 7%; het hoogste percentage voor zover mijn manager wist (hij had om 9% gevraagd). En daar was ik dan toch wel een beetje trots op.

Wat bonussen betreft; die zijn er in principe alleen voor managers en hoger. Wel zijn er uitzonderingen te maken, maar dan moeten alle directors daarmee instemmen. Mijn manager zegde toe te zullen proberen om mijn positie 'bonus eligible' te maken. Het zal me benieuwen. Ik houd in ieder geval maar goed mijn ogen open houden voor een managerspositie, want dat is toch hetgene wat ik eigenlijk wil om weer op het niveau te zijn waar ik was toen ik Nederland verliet.

Al met al was het een heel circus met de nodige geheimzinnigheid. Je moet je eventuele (valse) bescheidenheid echt even opzij zetten en het spel gewoon meespelen.

[kastelke]

Het systeem van Marcel komt me bekend voor, pasten wij vroeger ook toe.
Maar dan nog iets uitgebreider: je moet ook telkens een aantal collega's opgeven (mensen die onder jou werken + mensen die een gelijkaardige functie hebben en waar je mee samen moet werken), en die mogen ook feedback over je geven (als dat afwijkt van 'tevreden' moesten ze telkens uitleggen met concrete voorbeelden waarom dat zo was). En jij moest op jouw beurt dan ook over anderen zo'n feedback geven.
Halfweg het jaar heb je een meeting met diegene die boven jou staat, om je voorlopige prestaties te bespreken, dan kon je je indien nodig nog bijsturen.
Oh ja, elk van de doelen die vooropgesteld werden moesten ook een wegingsfactor krijgen. Zo woog het bv. zwaarder door om een cruciaal project af te werken tegen een vooropgestelde tijd, dan dat je een opleiding zou volgen om bv. Powerpoint beter onder de knie te krijgen;